استخدام یک فرد سمّی هزینه زیادی رو به سازمان و کار و کاسبی مجبور می کنه. تحقیقات نشون می ده که گستاخی و نبود رعایت ادب، مثل ویروس سرماخوردگی عمل می کنه و خیلی سریع به همه بخشای سازمان انتقال و همه افراد درون یک سیستم رو درگیر می کنه.

افراد و کارمندان سمّی چه ویژگیایی دارن و چیجوری باید اونا رو بشناسیم؟ چه جوری از استخدام یک نیروی سمّی جلوگیری کنیم؟ شاید بشه انتخاب یک فرد مناسب و شایسته در هر سیستم رو یکی از مهم ترین کارا دونست، چون انتخاب اشتباه می تونه در کوتاه مدت و یا دراز مدت هزینه هایی رو به سازمان یا کار و کاسبی شما وارد کنه که شاید بخشی از اون جبران ناپذیر باشه. به یاد داشته باشین که یک سیب فاسد می تونه یک جعبه ی سیب رو خراب کنه.

 

دایلان ماینر (Dylan Minor) استاد مدرسه ی کار و کاسبی هاروارد و میشل هوسمَن (Michael Housman) مسئول ارشد جدا سازی و بررسی در کرنراِستون دیمَند (Cornerstone OnDemand) تحقیقی انجام دادن و اثرات منفی استخدام یک فرد سمّی بر سازمان رو با استفاده از داده های مربوط به تقریبا ۶۰ هزار کارمند در ۱۱ شرکت مختلف در صنایع جورواجور مثل شرکتای ارتباطی، خدماتی، مالی، بهداشتی، بیمه و خرده فروشی، مورد بررسی قرار دادن.

فرق حاصل از استخدام یک فرد سمّی با استخدام یک کارمند درجه یک در چیه؟ ماینر و هوسمَن به این نتیجه رسیدن که ضرر استخدام یک کارمند دردسرساز واسه یک سازمان یا کار و کاسبی، خیلی بیشتر از امتیازات استخدام یک یا دو کارمند درجه یکه. سود حاصل از استخدام یک کارمند درجه یک، که معمولا یک درصد از کارمندان خلاق رو در هر سازمانی تشکیل میدن، هرساله ۵ هزار دلاره؛ این در حالیه که ضرر استخدام یک کارمند دردسرساز در هر سال، حدود ۱۲ هزار دلاره. فرق واقعی زمانی بیشتر می شه که هزینه های مربوط به دادخواهی، کاهش روحیه ی کار در کارمندان و نارضایتی مشتریان رو هم در نظر بگیریم.

چیجوری یک تیم کاری قوی داشته باشیم؟

تحقیقات نشون می ده، اثر منفی کارکنان بداخلاق بسیار بیشتر از اثر مثبت کارکنانیه که در رفت و امد با بقیه رفتاری قابل احترام دارن. واسه همین جلوگیری از استخدام افراد سمّی در هر سازمان اهمیت زیادی داره. نکته مهم اینه که چیجوری باید این افراد رو بشناسیم و از استخدام اونا جلوگیری کنیم.

در مصاحبه به دنبال افراد خوش اخلاق باشین

موقع انتخاب افراد واسه یک فرصت شغلی در سازمان و کار و کاسبی خود، به دنبال افراد خوش اخلاق و مؤدب باشین. به جای مطرح کردن سوالات فرضی مثل «چیجوری این کار رو انجام میدید…» یا «چیکار می کنین اگه…»، بهتره، از فردی که واسه استخدام اومده، بخواهید در مورد یک موقعیت واقعی که قبلا تجربه کرده، صحبت کنه و کامل توضیح بده در اون شرایط چه عکس العملی نشون داده؛ بعد رفتارهایش رو طبق ارزشای مورد نظر خود بررسی و آزمایش کنین. توجه داشته باشین که به اولین جواب اکتفا نکنین و از فرد بخواهید مثالای بیشتری از موقعیتای مشابهی بزنه که در گذشته داشته.

بهتره از مصاحبه ای استاندارد استفاده کنین که ساختار مشخصی داشته باشه یعنی از هر فرد سوالات مشابهی رو که واسه اون فرصت شغلی مورد نظر انتخاب کردین، به ترتیب مشابهی بپرسید. تحقیقات نشون می ده که اثر اینطور مصاحبها بسیار بیشتر از بررسی کارکرد کاری فرده، حتی اثر اون خیلی بیشتر از مصاحبه هاییه که ساختار مشخصی نداره.

در مصاحبهای استخدامی می تونین از این سوالات استفاده کنین:

  • همکاران سابق معمولا شما رو با چه ویژگیای مثبت و یا منفی ای توضیح می کنن؟
  • دیدگاه همکاران سابق در مورد رفتار شما مثبته یا منفی؟
  • دوست دارین کدوم یک از ویژگیای رفتاری خود رو تقویت کنین؟ موارد دیگری هم هست که دوست دارین در اونا پیشرفت کنین؟
  • معمولا زمانی که دچار استرس میشید و یا در کارتون گره ای میفته، چه واکنشی از خود نشون میدید؟ در این شرایط چه کاری انجام میدید؟
  • بعضی از رفتارهایی رو نام ببرین که نشون دهنده استرس زیاد شما در محیط کاره؟
  • آخرین بار کِی شکست خوردید؟ شرایط رو توضیح کنین و واکنش خود رو در روبرو شدن با اون توضیح بدین و بگید که از این شکست چه درسی گرفتین.
  • چند مثال از توانایی خود در مدیریت و نظارت بر بقیه در کار رو نام ببرین. چه زمان در این کارا موفق عمل کردین؟
  • به نظر شما کارکردن با چه افرادی مشکله؟ و اگه مجبور به همکاری با اینجور فردی باشین، چکار می کنین؟ چیجوری شرایط رو مدیریت می کنین؟

، این رفتارها رو هم در فرد مصاحبه شونده بررسی کنین:

  • فرد به موقع به جلسه ی مصاحبه رسیده؟
  • دیدگاه فرد در مورد همکاران سابقش چیجوریه؟ بیشتر نکات منفی همکاران سابق رو میگه؟
  • مسئولیت رفتارها و نتایج کارا و نتایج اونو بر عهده میگیره یا مُدام بقیه رو سرزنش می کنه؟

با افرادی که قبلا با فرد مورد مصاحبه برخورد داشتن، صحبت کنین و تنها به صحبت با خود فرد اکتفا نکنین. از دوستان اون بپرسید رفتارش موقع پارک کردن خودرو چیجوریه؟ برخوردش با منشی شرکت چیجوریه؟ با معاون شرکت چیجوری برخورد می کنه؟ مهربون و سخاوتمنده؟ یا بی ادب و هتّاک؟ خیلی از کارشناسان منابع انسانی فکر می کنن بهترین بازخوردها رو از کسائی دریافت کردن که کارمند جدید رو از فرودگاه تا شرکت همراهی کردن یا از منشی شرکت که اولین برخورد رو با کارمند جدید داشته.

تیم خود رو درگیر کار کنین

از اعضای تیم خود بخواهید فردی رو که واسه استخدام مورد توجه دارن، واسه شام بیرون ببرن یا اونا رو به یک بازی دعوت کنین. به فرد این فرصت رو بدین تا با ارزشای سازمان و تیم کاری جدید آشنا شه. انجام این کار به فرد کمک می کنه تا بفهمد، امکان قبول و پذیرش ارزشای سازمانی رو داره یا نه. حتی اگه کارمند جدید، امکان پذیرش شرایط شما رو نداشت، بازم دو طرف بُرد کردن و خود رو از ناامیدی و اندوه حاصل از یک انتخاب اشتباه نجات دادن.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   چه جوری از امتیاز رقابتی خود به عنوان برگ برنده استفاده کنیم "

در مورد گذشته فرد تحقیق کنین

آشنایی با نحوه ی برخورد رفتار کارمند جدید در گذشته به شما کمک می کنه بفهمین رفتار فردی که واسه انتخاب اومده، مناسب محیط کاری و ارزشای مورد نظر شما هست یا نه. سعی کنین اطلاعاتی رو در مورد نحوه ی رفتار کارمند جدید در شرایط خاص و بعضی از ویژگیای رفتاری اون به دست بیارین. سوالاتی بپرسید که جواب به اونا بتونه اطلاعات کاملی رو در اختیار شما بذاره: «کار کردن با اون چیجوریه؟» یا «در چیکار یا حرفه ای امکان پیشرفت داره؟»

ارزشای سازمان خود رو با دوستان و همکاران فردی که واسه استخدام اومدهه، در بین بذارین و از اونا بخواهید نمونه هایی از رفتارهای فرد که نشون دهنده ی احترام به این ارزش هاس، واسه شما بگن. تا به حال رفتاری از فرد سر زده که اثر منفی بر سازمان داشته باشه؟

می تونین این سوالات رو هم بپرسید:

  • احساس همکاران سابق از کار کردن با اینجور فردی چیجوری بوده؟
  • هوش هیجانی داره؟ توانایی برخورد درست با افراد مختلف رو داره؟
  • این فرد می تونه در محیطای کاری مختلف و با افراد مختلف کار کنه؟
  • نحوه ی همکاری اون چیجوریه؟ توانایی کار تیمی رو داره؟
  • واکنش اون در برابر پذیرش قدرت چیجوریه؟
  • در صورتی که فرد تمایل داشته باشه، شرکت سابق دوباره اونو استخدام می کنن؟

مطمئناً یک تماس تلفنی خیلی بهتر از نوشتن یک نامه می تونه مشکلات رفتاری فرد رو رو کنه. گزارشای استخدامی نشون می ده مفیدترین اطلاعات، از همکاران سابق و دوستان فرد در جواب به سوالات استاندارد و از روش پاسخگویی افراد به دست میاد. حتماً کلمات نمی تونن شخصیت فرد رو مشخص کنن، بعضی وقتا لحن کلام و رفتار افراد موقع توضیح شخصیت فرد هم به شناخت ما کمک می کنه. پس، به آرامی گوش بدین و با زیرکی مشکلات رو شناسایی و پیگیری کنین.

شخصیت

تنها به لیست همکاران سابق اکتفا نکنین، با تیم خود هم صحبت کنین. کریس لو (Chris lui) معاون وزیر کار آمریکا باور داره، هر وقت می خواید فردی رو استخدام کنین، تلفن رو وردارین و به کسائی که فرد رو می شناسن، زنگ بزنین. کریس باور داره این روش هیچ وقت شکست نمی خورد. با این روش می تونین از شبکه مورد اعتماد خود اطلاعات زیادی به دست بیارین.

صحبت کردن با همکاران سابق کارمند جدید، که از نگاه علمی و یا شغلی در سطح پایین تری قرار دارن، اهمیت زیادی داره. با اینکار متوجه میشید که این فرد واقعا مستحق این همه ستایش هست یا نه. می تونین از افراد دیگری که خارج از محیط کاری هستن، هم تحقیق کنین، مثل اعضای هیئت مدیره، سازمانای اجتماعی، استادان یا مربیان فرد.

کریس می گه: در بیمارستانی که کار می کردم، قرار بود یک رادیولوژیست استخدام شه. پیشنهاد کار به دیرک (Dirk) که دارای دکتری تخصصی بود، داده شد و اون در مصاحبه هم قبول شد. اما یکی از همکاران در بیمارستان به فکر بود یک چیز غیرعادی در مورد اون هست. اون در یک تماس تلفنی با همکاران سابق دیرک، سعی کرد اطلاعاتی رو از گذشته کاری اون به دست بیاره و فهمید دیرک با همکاران سابق خود، رفتار مناسبی نداشتهه. وقتی اطلاعات جمع آوری شده از گذشته اون به بیمارستان اعلام شد، با وجود اینکه پیشنهاد کاری به دیرک داده شده بود و حتی اون این پیشنهاد رو قبول کرده بود، اما بیمارستان بهش اخطار داد در صورت قبول این پیشنهاد کاری، خیلی زود از طرف بیمارستان اخراج میشه و این مسئله مطمئناً می تونه یک نقطه منفی در کارنامه ی کاری اش در آینده باشه.

از طرف دیگه، اتفاق مشابهی در یک بیمارستان دیگر رخ داد. مدیر ارشد بیمارستان از تجربه خود در استخدام یک فرد فوق العاده بااستعداد و متخصص اما بداخلاق گفت که بدیش اینه باعث میلیونا دلار ضرر به بیمارستان شده. به دلیل کم کاری کمیته ی استخدام و نبود تحقیق در مورد سابقه کاری فرد، بیمارستان دچار مشکل شد. رفتار و کارکرد فرد جدید، موجب نارضایتی بین پرستارها و تکنسینا شد؛ مواردی که آخرش باعث اقامه ی دعوی علیه کارمند جدید گردید و جدا از اینکه ضررهای مالی، از نگاه روحی و عاطفی هم صدماتی رو به کارکنان بیمارستان وارد کرد.

شمام مؤدب باشین

نمیشه از بقیه توقع داشت رفتار قابل احترام ای داشته باشن، اما خودمون برعکس اون، رفتار کنیم. اصلا مهم نیس که چه کاری دارین و یا فردی که واسه استخدام اومده به نظر شما خوبه یا بد، مهم اینه که شما باید قابل احترام رفتار کنین. تحقیقات نشون می ده فردی که واسه مصاحبه ی کاری اومده، به طور دوطرفه همون رفتاری رو از خود بروز می ده که فرد مصاحبه کننده با اون داره و این خیلی مهم تر از کار، امتیازات یا تعاملاتیه که در زمان آزمایش تجربه های کاری ممکنه به دست بیاریم. با افرادی که واسه مصاحبه ی کاری بین، قابل احترام رفتار کنین.

نمیشه به دلیل داشتن مهارت و استعداد بالای یک کارمند، هزینه های بالایی رو که استخدام یک فرد سمّی می تونه به سازمان وارد کنه، ندیده گرفت؛ بهتره قبل از ملحق شدن یک فرد به سازمان در مورد رفتار اون اطلاعات کافی به دست بیاریم. پس تکلیف خود رو خوب انجام بدین: به نحوه ی رفتار شخص در بین مصاحبه و مصاحبهای ساختاریافته اعتماد کنین. تموم حولوحوش رو بررسی کنین. افکار فرد رو به طور کامل بشناسین و بهترین تصمیم رو بگیرین و مهم تر از همه موارد، قابل احترام رفتار کنین.

منبع : hbr.org

دسته‌ها: آموزشی